ESPERANDO A SUPERMAN: LA NUEVA EDUCACION AUN ESPERA

La película Waiting for Superman (Esperando a Supermán) es un documental sobre la crisis que enfrenta el sistema educativo de Estados Unidos. Se trata de una versión sincera, clara y sin tapujos del panorama catastrófico que ofrecen las escuelas estadunidenses y refleja bastante la realidad educativa de México, Perú y de muchos países de America Latina.


El problema central: la deficiente preparación de los maestros y el poder enorme que detentan los dos sindicatos de docentes, que, por su parte, hacen una defensa de oficio, automática, acrítica, clientelar y oportunista del profesor. ¿Qué hacer cuando no existen medios legales y técnicos para evaluar periódicamente a los docentes? ¿Qué hacer cuando las plazas son concebidas como vitalicias? ¿Qué hacer cuando se sabe que la causa de la crisis es la mediocridad de los docentes y careces de poder para expulsarlos (u obligarlos a que se preparen)?



Una buena parte del público tiene una opinión amable de los docentes y de su oficio. Ser profesor se sigue concibiendo como una misión o un apostolado, pero esta concepción —aunque generalizada— no refleja una realidad en la cual muchos docentes actúan para su beneficio personal y desprecian los valores éticos que, se supone, sustentan la actividad educativa.



Una red de intereses oscuros se teje en el sistema educativo para impedir su mejoramiento. Si alguien trata, seriamente, de promover un cambio, se topa con poderosas resistencias de parte de los docentes que están acostumbrados a la rutina fácil de la educación bancaria (Freire). Existen soluciones pedagógicas y se conocen, lo que falta entonces es resolver el problema de la voluntad de los principales actores que se resisten al cambio.



Hoy por hoy, el mundo vive una explosión de ideas educativas: hay millares de investigaciones críticas que iluminan el quid de la crisis; hay infinidad de modelos pedagógicos de inspiración diversa. No son ideas las que faltan; son voluntades. Son intereses encontrados los que se disputan el destino de la educación en un conflicto que no acaba de resolverse. Es la fuerza de la inercia contra la fuerza del cambio. Una disputa que hasta ahora se ha resuelto en favor de la primera.



Mientras tanto las escuelas siguen produciendo alumnos destinados al fracaso, a la desocupación, a las drogas, a un mundo vacío y angustiante que no vale la pena vivir y que, en no pocos casos, se elude por medio del suicidio o de la locura. La claridad y lucidez de esta película nos desespera y nos aterroriza, porque no hay soluciones fáciles y las soluciones que existen son impopulares y dolorosas para muchos. Desde luego, siempre nos queda el recurso de tratar de reeducar, de informar, de tratar de cambiar las actitudes y los valores de los demás, etcétera. Existe, sin embargo, esperanza.



Pero esa esperanza descansa no en la llegada de un Supermán, sino en esperar que triunfe el ejército que hoy por hoy es el más débil, el más impopular, el de los reaccionarios, el de los que están contra la mayoría. Esos minoritarios son los que defienden el profesionalismo, el rigor, el trabajo, los valores morales, los que prefieren jugar con base en las reglas, los que sinceramente se interesan por solucionar la crisis educativa y por construirles un futuro promisorio a las nuevas generaciones.

* Director de la revista Educación 2001.
Fuente: Milenio Diario, Opinión, p. 3.
Reportero: Gilberto Guevara Niebla.
Publicada: 24 de febrero.2011

LOS 10 HÁBITOS DE LOS PROFESORES ALTAMENTE EFECTIVOS

Por: Rogelio Carrillo Penso. Con extractos del artículo de James E. Stice:

“Habits of Highly Effective Teachers”

El mundo educacional y empresarial está frente a un cambio de paradigma muy importante que poco a poco irá impactando más y más la forma como se imparte educación. Las empresas están asumiendo un rol cada vez más activo en el proceso para desarrollar en sus empleados las destrezas necesarias que estos necesitan para desempeñarse mejor. En el año 1996 la inversión combinada en educación de las universidades norteamericanas fue de 65.000 millones de dólares. Ese mismo año, la inversión en educación realizada por las empresas fue de 85.000 millones de dólares.



El Dr. Ray O. Waddups, Presidente de la Universidad Motorola, institución creada por la empresa del mismo nombre para formar y entrenar a sus 115.000 empleados en todo el mundo, nos comentaba que “Si yo tuviera que competir hoy en día con los conocimientos que obtuve para el momento en que salí de la universidad, no tendría chance. La vida útil de ese conocimiento en el mundo de hoy no llega a cuatro años.” Pero este cambio no solamente obedece a las necesidades de educación, sino a un cambio en el Rol que el nuevo liderazgo está jugando en las empresas, como respuesta a un ambiente donde el capital intelectual cobra cada día mayor importancia estratégica. En un mundo formado por personas con mayor desarrollo intelectual, es cada más difícil para las empresas lograr sus metas ejerciendo poder sobre las personas. El nuevo paradigma es dar poder a las personas para potenciar su contribución efectiva. Como comenta Russell Ackoff: “No hay nada que Ud. pueda hacer que un trabajador descontento no le puede echar a perder.”

Las organizaciones modernas enfrentan el reto del manejo humano del capital humano, de obtener resultados usando la persuasión (persuasión es el proceso de

aprender de los demás y negociar una solución compartida por ambos basada en la credibilidad que Ud. la logrado construir) y no la coacción, (TE VOY A JALAR) de enrolar las manos, los corazones y las mentes de las personas para involucrarlas en el proceso de cambio que les permita alcanzar su adaptación competitiva y motivar el aprendizaje organizacional. Una organización que aprende debe cumplir dos requisitos: por una parte crear, adquirir y transmitir conocimiento; y por la otra aplicar el nuevo conocimiento adquirido para modificar sus hábitos y conductas. Si este cambio es cuesta arriba en las empresas, es particularmente difícil en los institutos de educación. Cuando hablamos de profesores, nos enfocamos casi en forma automática en los sistemas tradicionales de educación: colegios y universidades. Pero las exigencias contemporáneas hacen que en la empresa de hoy, todo el mundo sea un alumno, y todo el mundo sea un profesor. Por eso en este trabajo ampliamos el término “profesor” para incluir a cualquiera que tenga la responsabilidad de enseñar. El rol del profesor de hoy no es solamente el de enseñar…es el de enseñar a aprender.

NO EXISTE UNA OLA MÁGICA
PARA EL DESARROLLO SIN
EDUCACIÓN.
Alvin Toffler,
Caracas, 6.7.99



CINCO REGLAS SENCILLAS

Trataré de referirme brevemente a una serie de simples reglas que tienden a mejorar el clima donde se imparte o recibe educación:



SE APRENDE MEJOR CUANDO SE PERCIBE LA NECESIDAD DE APRENDER.

Cuando hay el deseo de aprender, cuando enfrentamos la necesidad y sentimos que tenemos que llenar lagunas que hemos percibido y que nos limitan en nuestra actividad personal o profesional, cuando nos llega el “ajá” que crea la motivación y el deseo para incrementar nuestro conocimiento y nuestra comprensión.

SE APRENDE MEJOR CUANDO SE ENSEÑA A ALGUIEN:

Cuando uno asume la responsabilidad de enseñar a alguien se crea un compromiso mayor con el aprendizaje, por cuanto estamos asumiendo una responsabilidad ante terceros que nos obliga a comprender y dominar mejor el tema lo que nos lleva a afianzar mejor lo aprendido para poder transmitirlo adecuadamente. Responsabilidad es nuestra habilidad y capacidad para generar una respuesta, y no significa solamente hacernos responsables.



CONVIERTA EL CONOCIMIENTO EN PERICIA Y HABILIDAD:

Más allá de limitarnos a transmitir conocimiento, nuestra meta es ayudar a la gente a entender lo que puede hacer con el nuevo conocimiento adquirido, como llevarlo a la práctica para que lo ayude a hacer mejor su trabajo, y lograr resultados.



DESARROLLE LA EDUCACIÓN COGERENCIADA:

Significa sentarnos a definir el tipo de conocimiento que requerimos, qué necesidades tenemos, porqué lo necesitamos y como nos ayuda y ayuda a nuestra organización. Es crear un clima de ganar / ganar donde los intereses del que imparte la educación y el que la recibe estén bien representados, donde no haya perdedores. Significa alejarnos un poco de los rígidos pensa de estudio, basados en reglamentos oficiales y abrirlo a nuevas disciplinas y destrezas que el mercado impone. La educación debe enfocarse a cubrir las necesidades del futuro.



LA EDUCACIÓN DEBE SER PROYECTO ORIENTADA:

Cuando se implementan proyectos en los que se detectan carencias o debilidades de conocimiento o formación en aspectos específicos, la educación debe enfocarse compensar estas

debilidades, a crear los recursos necesarios para mejorar nuestra capacidad de gestión y generar los resultados deseados.



SEIS BARRERAS EN LA EDUCACIÓN DE ADULTOS

La educación de adultos, en las instituciones de educación, pero con mucha más frecuencia en las empresas, enfrenta una serie de barreras de las que debemos tomar conciencia para evitar cometer más errores. Por una parte, la mayoría de la gente adulta siente pena o vergüenza de no saber algo, y mientras más alto uno está, mayor es la tendencia a no exteriorizar estas debilidades. Por ello, la educación que se imparte a este nivel debe evitar centrarse en las carencias encontradas, y más bien enfocarse en la forma de aprovechar el nuevo conocimiento; en detectar nuevas oportunidades, en crear nuevo potencial, y desarrollar la motivación intrínseca.



La segunda barrera aparece cuando los objetivos del profesor y de los alumnos difieren, producto de una incapacidad real de comunicase, de ceder en posiciones de principio mal entendidas, cuando carecemos de la capacidad o de la voluntad para negociar para armonizar los intereses del docente y del alumno. Por lo general los profesores ofrecen conocimiento; los que aprenden desean pericia: qué hacer con ese conocimiento.



Una tercera barrera aparece cuando la educación es motorizada por el programa educacional y no por la necesidad. Sucede en las universidades cuando estas no incorporan en el Pensum de estudio nuevas disciplinas que le agreguen valor. Sucede en las empresas cuando crean programas con el objeto de cumplir una meta numérica de horas de formación, o para consumir los aportes que tenemos que hacer obligatoriamente a institutos oficiales de educación y formación, en lugar de promover el verdadero desarrollo del personal. Este caso se presenta con frecuencia en las empresas donde el proceso de formación se delega en los departamentos de Recursos Humanos en lugar de estar bajo el liderazgo de la gerencia que requiere de personal mejor capacitado. Si mantenemos el programa bajo la tutela de la gerencia, aseguramos que la educación sea enfocada a desarrollar las habilidades y destrezas que el empleado requiere para hacer mejor su trabajo a la vez que asegura un mejor uso de los recursos; ya que el empleado pondrá rápidamente en práctica los nuevos conocimientos adquiridos con lo que los mismos se afianzarán. Conocimiento que no se usa, se olvida.



A todos los niveles de la educación tenemos que evitar crear la cuarta barrera al aprendizaje: el temor a la evaluación. Esto es absolutamente cierto en colegios y universidades, pero se torna especialmente crítico en los procesos de educación de adultos, y es equivalente a las desventajas que tiene la inspección final en una empresa manufacturera. La evaluación final es Postmortem, llega demasiado tarde; es como manejar viendo por el espejo retrovisor, fijándonos en lo que ya pasó. Además, las notas no son garantía que el alumno ha aprendido, o que podrá hacer uso efectivo de lo aprendido. Más apropiado es diseñar un proceso de evaluación continua o seguimiento que permita una evaluación de 360o de la eficacia de nuestra enseñanza.



La quinta barrera que debemos tener presente es que la gente acepta que tiene problemas pero no acepta su ignorancia. Esta barrera es menos crítica en los jóvenes por cuanto los mismos son ás proclives que los adultos a aceptar sus limitaciones y actuar para corregirlas. Si manejamos inadecuadamente esta situación, podemos crear un profundo rechazo a la educación continua. Aceptar nuestra ignorancia en un tema determinado requiere un buena dosis de valentía, pero solo una vez que lo aceptamos es que

podemos tomar acciones para compensarla.



La sexta y última barrera en la ducación de adultos es causa de gran frustración y se crea cuando el sitio de trabajo no permite la aplicación de lo aprendido, sea porque siempre estamos apagando incendios, porque el clima laboral no es proclive a la innovación, cuando hay miedo en la organización, o cuando las políticas y las necesidades de la empresa van por caminos opuestos. Hay actitudes que entraban el desarrollo de aptitudes que pueden a ayudar a crear las nuevas actitudes que la empresa requiere.



LA TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

Existe una tendencia a “engavetar” a las personas, lo que Deming llamó Las Fuerzas de la Destrucción, a calificar con estigmas permanentes determinadas

debilidades que una persona pueda haber manifestado en una oportunidad. La Teoría de las iteligencias Múltiples desarrollada por el Dr. Howard Gardner de la

Universidad de Harvard crea nuevos espacios para compensar nuestras debilidades con otras aptitudes que poseemos.

Las personas poseemos no una sino siete inteligencias: la Inteligencia Lingüística nos permite comunicarnos y transmitir nuestras ideas en forma oral o

escrita, en forma coherente y clara, bien articulada. La Inteligencia Lógico-Matemática representada en los trabajos de Gardner por Albert Einstein y Leonardo Da Vinci, es aquella que reúne nuestra destreza numérica, el pensamiento lógico, los aspectos de organización. La Inteligencia Musical, excelentemente

representada por Igor Stravinsky es aquella que refleja nuestro oído musical, nuestro sentido de armonía. Pablo Picasso quien creó un nuevo concepto del espacio en la pintura es uno de los representantes por excelencia de la Inteligencia Espacial que nos permite ubicarnos en nuestro entorno, y fortalece nuestra capacidad de discernimiento. Lo acompaña Bobby Fisher, el ajedrecista norteamericano que era capaz de mantener en su mente más de 100 juegos simultáneos de ajedrez, y ganarlos todos. Bobby Fisher, sin embargo, era un energúmeno incapaz de llevarse bien con nadie por su carácter irascible e impaciente; carecía totalmente de una inteligencia que Mahatma Gandhi poseía en exceso, la Inteligencia Interpersonal, que nos permite interactuar con otras personas, evaluar relaciones, y desarrollar nuestra capacidad de persuasión e influencia. La Inteligencia Cinético-Corporal es importante para bailarines como Martha Graham o Rudolf Nureyev, o atletas como Michael Jordan. Finalmente, la Inteligencia Intrapersonal

nos permite conocernos a nosotros mismos, a aceptar nuestras debilidades y descubrir nuestras fortalezas y potencialidades, no en balde el represente por excelencia de esta inteligencia es Sigmung Freud, creador de Sicoanálisis. Inteligente no es solo aquel que destaca en una de estas inteligencias, sino el que es capaz de aprovechar y armonizar efectivamente dos o mas de ellas para lograr el éxito.



ENSEÑAR ES UN PROCESO

Si hay un aspecto en el que casi todo el mundo está de acuerdo es que no estamos satisfechos con el estado actual de cosas, y que si seguimos haciendo lo mismo que hemos estado haciendo, seguiremos obteniendo los mismos resultados que siempre hemos obtenido. Enseñar es un proceso, la educación es el producto. Si deseamos un mejor producto, una mejor educación, tenemos que concentrarnos en el proceso que lo genera. Para ello necesitamos cambiar viejos hábitos muy arraigados y crear nuevos hábitos que nos permitan actuar con mayor efectividad. Esto es cierto en las empresas, pero es particularmente crítico en los institutos de educación, especialmente en los institutos de educación superior. Crear nuevos hábitos en las universidades, sujetas a paradigmas que tienen décadas de antigüedad, se equipara según comenta Russell Ackoff, a pastorear un rebaño de gatos. Quienes han intentado domar un gato saben lo que esto significa. ¿Que está involucrado en cambiar un hábito? La mejor respuesta a esta pregunta nos la brinda Stephen R. Covey, autor del Best-Seller: Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Según Covey, Los hábitos son patrones de conducta compuestos por tres componentes que se superponen: Conocimiento, Pericia y Actitud. Por cuanto ellos se aprenden en lugar de ser heredados, nuestros hábitos constituyen nuestra segunda naturaleza, no la primera. Nosotros no somos lo que son nuestros hábitos actuales; por lo tanto no deberíamos definirnos nosotros mismos en términos de nuestros hábitos, características, y tendencias reactivas.

Los hábitos de la efectividad pueden ser aprendidos, los hábitos de la inefectividad pueden ser desaprendidos. Si queremos cambiar un hábito necesitamos actuar en los tres frentes: Conocimiento: Saber qué es lo que tenemos que hacer; Pericia: Saber cómo hacerlo; y Actitud: ¿Porqué debemos hacerlo? ¿En realidad queremos hacerlo? Actuar en una sola dimensión no es suficiente y no producirá el cambio necesario, es necesario trabajar en las tres dimensiones simultáneamente. Con el objeto de ilustrar una serie de prácticas que nos ayuden a aumentar nuestro valor como profesores en cualquier ámbito de nuestro ejercicio profesional, insertamos a continuación una compilación del trabajo realizado por James E. Stice para la revista ASEE PRISM en noviembre de 1998, que recoge su experiencia docente de 43 años.



CONOCIMIENTO

PERICIA

HABILIDAD

ACTITUD

Qué Hacer

Cómo Hacerlo

Porqué Hacerlo

¿Quiero Hacerlo?

HABITO



LOS 10 HÁBITOS DE LOS PROFESORES ALTAMENTE EFECTIVOS

1 SEPA DE LO QUE ESTÁ HABLANDO.

En todas las encuestas, este parece ser el factor más importante en la evaluación que los estudiantes hacen de sus profesores. Para los estudiantes es muy fácil detectar un

profesor mal preparado. Si estamos un poco oxidados o menos familiarizados con los conceptos la primera vez que dictamos una nueva materia, deberíamos hacer más tarea

que nuestros estudiantes.

2 DEMOS EL EJEMPLO COMO LÍDERES Y PROFESORES.

¿Queremos curiosidad en nuestra clase? ¿Queremos que nuestros estudiantes posean honestidad, dedicación, y pasión por sus ideas? Entonces debemos reflejar estas

actitudes. Debemos demostrar que el adquirir conocimiento paga –que nos mejora, que lo encontramos intelectualmente satisfactorio, que nos hace más profesionales. ¿Sino

porqué van nuestros estudiantes a molestarse por aprender?

3RESPETE A SUS ESTUDIANTES

Ralph Waldo Emerson dijo: “El secreto de la educación radica en respetar al alumno. Un aspecto esencial para mostrar respeto por el alumno es motivarlo a hacer preguntas y expresar opiniones. Muchos temas no serán aptos para una discusión abierta, pero mientras los estudiantes están haciendo preguntas, por lo menos están pensando. A veces los profesores reciben las preguntas con un brusco, “Ud. ya debería saber eso –no voy a molestarme en responder” y luego se quejan que sus estudiantes nunca hacen preguntas. Si en su lugar el estudiante recibe una respuesta civilizada a su pregunta, entonces otros podrán reunir el coraje suficiente para preguntar otra cosa, y sin que nos demos cuenta, tendremos una discusión altamente productiva en proceso. Quizás no sobre lo que Ud. planeó disertar, pero sin duda acerca de temas acerca de los cuales los

estudiantes están teniendo problemas, o los intriga.

4MOTIVE A SUS ESTUDIANTES.

Aprender es mucho más eficiente si el que aprende está motivado y entusiasmado para poner su mejor sfuerzo en aprender. Incorpore en sus cursos tantos elementos de motivación como le sea posible. Apele a la curiosidad del estudiante o a su deseo de lograr el éxito. Siempre que sea posible relacione el tema de sus clases con aspectos de interés para ellos. Cultive su interés usando material variado que les sea atractivo e induzca a una respuesta mas entusiasta que la que obtendría con el abstracto material acostumbrado. Rocíe sus clases con ejemplos de la vida real. Sea un buen ejemplo de practicar lo que enseña demostrando entusiasmo por su área de especialidad –¿De qué otra forma puede Ud. lograr que sus estudiantes muestren entusiasmo por lo que aprenden?

Limite el uso de técnicas amenazantes como elemento de motivación.(LOS VOY A JALAR) Ellas solo funcionen por poco tiempo, y sus efectos en el largo plazo –temor al fracaso, miedo a las malas notas, miedo a hacer el ridículo– son altamente nocivas.

5 CONSTRUYA UN JUEGO DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE PARA CADA UNO DE SUS CURSOS.

Estas deberían ser definiciones cortas y concretas de lo que el alumno estará en capacidad de hacer una vez completado el curso. Por ejemplo, un objetivo para un curso en termodinámica podría ser: “ser capaz de usar la primera ley de termodinámica para resolver una variedad de problemas, incluyendo procesos en estado

estable e inestable.” Esta definición es deliberadamente vaga; y los problemas pueden ir de los muy sencillos hasta los altamente complejos. Un trimestre típico pudiera albergar de 15 a 20 de estos objetivos.

Desarrollar un juego de buenos objetivos para un curso completo no es una tarea trivial, pero cuando ha logrado hacerlo, Ud. está claro en lo que su curso significa y lo que se espera lograr. Ello hace más fácil preparar exámenes que midan cómo dichos objetivos están siendo alcanzados, y evita que Ud. pierda tiempo hablando sobre cosas irrelevantes en clase. Le permite escoger mejor el material de apoyo e investigación y realizar actividades y trabajos mejor enfocados a ayudar a los estudiantes a lograr los objetivos planteados. Si una actividad no profundiza en los objetivos planteados, no tiene sentido distraer el tiempo de los alumnos. Los objetivos también ayudan a ilustrar lo que Ud. desea que los estudiantes aprendan o sean capaces de hacer.



UNA EXPERIENCIA DE CALIDAD EN CLASE

Lograr un aprendizaje efectivo, a través de métodos que nos permitan interactuar e integrarnos, con el propósito de adquirir, incrementar y transferir conocimientos;

generando así la motivación a la investigación, la alegría de aprender, y desarrollando las actitudes y aptitudes necesarias para nuestro crecimiento personal y

profesional.

El anterior es un ejemplo del objetivo que nos propusimos alcanzar en la materia de Gerencia y Liderazgo que dictamos en la niversidad Simón Bolivar de aracas, el cual fue

realizado conjuntamente con los alumnos el año pasado.



6 ENSEÑE A LOS ESTUDIANTES HABILIDADES PARA RESOLVER PROBLEMAS. APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS

Ud. no le va a enseñar a sus alumnos estas habilidades mostrándoles la forma como usted resuelve problemas complejos. La forma de hacerlo es darles un problema para resolver y brindarles retroalimentación nmediatamente sobre la forma como lo atacaron. Entonces le da otro, y otro y los deja practicar diferentes estrategias. Los estudiantes saben mucho, pero la mayoría no sabe cómo aplicar ese conocimiento para resolver problemas diferentes a los que están acostumbrados a manejar. Hay muchas técnicas para enseñar habilidades para resolver problemas. Deberíamos usar estos métodos aunque la mayoría fueron desarrollados por profesores de ingeniería, matemáticos y físicos, no por sicólogos de la enseñanza. Estas técnicas probablemente requieran más tiempo que las formas convencionales de enseñar, pero enseñar a los estudiantes a pensar puede ser más importante que darles más materia. Nadie sabe lo que un estudiante estará haciendo dos años después que se gradúe –es probable que la tecnología que esté utilizando no existía mientras estaba en la Universidad, o a lo mejor se cambió de carrera. Pero esté donde esté, siempre tendrá que pensar.



7DECIR Y MOSTRAR.

Muchas de las cosas que enseñamos son abstractas. A veces utilizamos matemática sofisticada para derivar relaciones, desarrollamos conceptos lentamente, y fortalecemos el proceso con tareas y trabajos. Con frecuencia los estudiantes saltan por todas estas etapas sin llegar a comprender en profundidad los conceptos

fundamentales que están siendo discutidos. Combata esto usando una variedad de métodos que haga su materia más concreta. Use analogías y dinámicas en clase, relacione los conceptos con ejemplos de la vida real, fomente el trabajo en equipo –y pruebe todo aquello que Ud. piensa que puede tocar la mente del estudiante.



8 LEA ACERCA DE LOS ESTILOS DE APRENDIZAJE.

Independientemente de cual método Ud. decida utilizar, el aspecto más importante es que dos estudiantes, sentados no al lado del otro, ambos con habilidades similares, con toda certeza van a tener respuestas diferentes a su estilo de enseñar. Por ejemplo, los estudiantes deductivos prefieren empezar con principios generales y luego deducir las consecuencias y aplicaciones específicas. Los estudiantes inductivos prefieren conocer los casos específicos primero (observaciones, resultados experimentales, resultados numéricos) y luego ir desarrollando los principios básicos. Muchos profesores universitarios desconocen las investigaciones sobre los estilos de aprendizaje, e independientemente de su propio estilo, su forma de enseñar es casi siempre deductiva –probablemente porque ese tipo de presentación es más fácil de preparar y permite cubrir más cantidad de materia en menos tiempo. Pero para muchos estudiantes, la inducción fomenta el aprendizaje más profundo y mayor retención de lo aprendido, creando mayor confianza en sus propias habilidades para resolver problemas. Aprender sobre la forma en que la gente aprende es el primer paso para eliminar la brecha entre el estilo de aprender de sus alumnos,y la forma como Ud. enseña.



9 ENSÉÑELES A SUS ESTUDIANTES ALGUNAS COSAS SOBRE APRENDIZAJE.

Una vez que Ud. ha aclarado algunas cosas sobre los diferentes estilos, el próximo paso es ayudar a los estudiantes a identificar sus preferencias de aprendizaje. La prueba Kolb para identificar los estilos de aprendizaje tiene un costo de $ 1.50 por alumno. Cuando los estudiantes saben cual es su estilo ideal de aprendizaje, ellos mismos pueden desarrollar mejores métodos de aprender. Por más o menos el mismo precio, pueden tomar la prueba Myers-Briggs que los ayuda a desarrollar habilidades de interacción para trabajar en equipo y conocer mejor sus características de personalidad.

10 PREPARE EXÁMENES VÁLIDOS.

Por esto quiero decir exámenes que verdaderamente midan lo que Ud. desea medir. En esta fase los objetivos del curso que definió son extremadamente útiles para saber qué debe preguntar en esos exámenes. Otros incluyen: No ponga preguntas que solo tres estudiantes en los últimos 10 ños han sido capaces de contestar.

Deles la satisfacción de que le muestren lo que pueden hacer No ponga exámenes tan largos que solo los muy rápidos pueden terminarlos. Si Ud. piensa que sus alumnos deben aprender a trabajar rápidamente sin errores de cálculo o de juicio, pregúntese porqué. ¿En qué trabajo va a ser esta cualidad una necesidad?

Evalúe los resultados de su examen. Si el promedio de notas es 45/100, es muy probable que Ud. haya preparado un mal examen –o no reflejó lo que se vio en clase, o era demasiado largo, o fue injusto con la mayoría de los estudiantes. Tratar de nivelar las notas usando una curva no va compensar los sentimientos latentes en su clase.

Los estudiantes que sacaron 60 no estarán felices. Los que sacaron 45 pensarán: ¿Qué hago yo en esta materia? Puse todo mi esfuerzo y de todos modos salí mal en la mitad de las preguntas. Incluya una pregunta en el examen que separe a los verdaderos pensadores del resto del grupo, una pregunta que requiera pensar al nivel de análisis o de síntesis.

CONCLUSIÓN

Su clase es su laboratorio de la enseñanza. Unos pocos experimentos son quizás todo lo que necesite para llegar a sus alumnos de verdad. Algunos de ellos solo necesitan sentir que están logrando el éxito, esa percepción que nos estamos preocupando por mejorar y ayudarlos a ellos; o quizás suficientes ¡Ajá! Para continuar progresando. No recuerdo la fuente, pero un profesor muy reconocido dijo una vez: “Enseñar no es algo que estoy obligado a hacer –es algo que tengo el privilegio de hacer.” Si Ud. también ama enseñar como lo ama él, entonces Ud. sabe que lo único que hace esto más satisfactorio es que cada día podamos hacerlo mejor.

UNA NUEVA VISION REITERANDO LA CRISIS DE LA EDUCACION

La influencia de la web en los sistemas educativos se viene anunciando desde hace años, esto ha agravado los modelos arcaicos en que la universidad peruana insiste en mantenerse, la publicación de este libro nos aclara un poco mas la dimension de esta crisis.
Veamos un adelanto de este libro:
La crisis de la universidad iberoamericana: liderazgo social o marca blanca. Reflexiones alrededor de Geekonomía, el nuevo libro de Hugo Pardo Kuklinski. Invitado: Carlos Scolari
Pardo Kuklinski, Hugo (2010). Geekonomía. Un radar para producir en el postdigitalismo.
Colecció Transmedia XXI. Laboratori de Mitjans Interactius / Publicacions i Edicions de la Universitat de Barcelona. Barcelona
Descargar libro en: www.geekonomia.net

http://www.youtube.com/watch?v=uVBpdcV4DAE&feature=player_embedded

(LO SIENTO) EL CONOCIMIENTO NO SE PUEDE TRANSFERIR

Javier Martínez Aldanondo,

                                        Gerente de Gestión del Conocimiento de Catenaria (Chile)


Imagino que la mayoría de personas que leéis esta columna sabéis conducir un coche. Si hacéis uso de vuestra memoria y os trasladáis a la época en que tuvisteis que aprender a conducir, os daréis cuenta que antes de llegado ese momento, habíais pasado largas horas (y también innumerables kilómetros) sentados en un automóvil, muchas de ellas posiblemente como copilotos. Sin embargo, en el momento que iniciasteis el proceso de aprendizaje y os situasteis en el asiento del conductor, os disteis cuenta que todo ese tiempo transcurrido a bordo de un coche no suponía aporte alguno a vuestra capacidad de conducir. Qué sorprendente resultaba haber visto tantas veces a tus padres maniobrar el coche familiar con facilidad y sin embargo, una vez en los mandos del vehículo y cuando te tocó el turno a ti, debiste reconocer la imposibilidad de sacar siquiera el coche del estacionamiento. En un principio te pudo resultar inesperado pero hoy, te parece evidente que haber empleado años como testigo privilegiado del desempeño de otras personas, no te habilita para realizar las actividades que ellos son capaces de ejecutar. Y la razón es muy simple: el conocimiento no se puede transferir. Mi hijo menor me pidió recientemente que le quitase las ruedas pequeñas de su bicicleta para poder seguir en sus correrías a su hermano mayor. No sólo ha visto muchas veces a otros niños andar en bicicleta y sabe perfectamente qué elementos la componen sino que él mismo lleva ya varios meses manejando la suya. Pero en el momento que le quité las 2 ruedas supletorias, lo primero que hizo (para su asombro) fue… caerse al suelo. Carece del conocimiento necesario para andar sin ruedas que le ayuden y dicho conocimiento, lejos de poder ser transferido, necesita aprenderlo, algo que nadie puede hacer por él.

El hecho de que el conocimiento se pudiese transferir directamente sería posiblemente uno de los principales descubrimientos de la historia y le resolvería a la humanidad una cantidad inimaginable de problemas, empezando por el más importante: la educación. Me encantaría anunciar a voz en grito que es posible transferir conocimiento pero ya va siendo hora de que asumamos la mala noticia. El conocimiento no es un objeto sino que es una estructura neuronal y como tal, no es susceptible de ser transferido a otra persona. Los conocimientos que tiene mi hijo mayor sobre cómo andar en bicicleta, cómo sumar o cómo leer son estructuras neuronales ubicadas en su cerebro, en sus manos, en sus pies, en sus ojos… fruto de un largo esfuerzo y, por más que quisiera, no puede regalárselos a su hermano. La buena noticia es que mi hijo pequeño puede adquirir dichos conocimientos, puede generar sus propias estructuras neuronales, mediante un proceso que resulta capital para tanto para las personas, las organizaciones y los países: Aprender. Tú puedes adquirir cualquier conocimiento que otra persona tenga si sigues un proceso de aprendizaje similar al que ella siguió.

Tener claridad sobre esta evidencia tiene unas consecuencias de incalculable trascendencia. Sin embargo, y para mi sorpresa, nadie parece ser consciente de esta realidad. Durante el discurso anual que el recientemente elegido Presidente de Chile pronunció para todo el país, la educación ocupó un lugar muy destacado. Se pronunciaron frases como “la educación es el principal motor para el desarrollo y la movilidad social… es el gran instrumento para construir el país de las oportunidades. Por eso, la batalla por el desarrollo y contra la pobreza, la vamos a ganar o perder en la sala de clases”. “Porque nuestro sistema educacional -digámoslo con todas sus letras- no da una educación de calidad a todos los estudiantes, y en vez de corregir las desigualdades sociales, muchas veces las perpetúa, traspasándolas de generación en generación. Este, queridos compatriotas, es el verdadero y mayor escándalo de la sociedad chilena, del cual se ha hablado mucho para denunciarlo, pero se ha hecho poco para corregirlo”.

Una vez más, se proclama la educación como un bien superior, como la principal herramienta de desarrollo de los países y de sus ciudadanos. Partiendo de esa base ¿Cómo actúa el sistema educativo para hacerse cargo de ese desafío? Asume que dado que los niños deben adquirir conocimientos, habilidades y actitudes para funcionar en la vida, lo que hay que hacer es organizar todos esos elementos en asignaturas (física, historia, matemáticas, geografía…) y horarios perfectamente estructurados para cada día, hora y minuto del año escolar. En ese modelo, es tarea del profesor enseñar esas asignaturas y del alumno estudiar y aprenderlas y para verificar que las aprendió, hacemos exámenes y ponemos notas. Cuando los alumnos sacan buenas notas (lo que no ocurre casi nunca), todos los estamentos se muestran felices, los padres en primer lugar junto a los políticos, los profesores y por último, los perplejos alumnos. Cuando no es así, hablamos de crisis en la educación, algo que resulta crónico. El primer gran problema de este enfoque es que su punto de partida considera el conocimiento como un OBJETO que se puede trocear en asignaturas, se puede transferir (en un flujo que discurre en un sólo sentido, desde los profesores hacia los alumnos) y se puede medir con números (basta hacer tantos exámenes como sea necesario). Quien más se beneficia de este sinsentido es la universidad que recibe a los alumnos adecuadamente ordenados después de que el colegio hace el “trabajo sucio” de clasificarlos según sus notas. No caemos en la cuenta de que en el colegio se enseña pero no se aprende, tan solo se estudia. No aprendes algo hasta que lo haces repetidamente (escuchar o leer sirven de muy poco). El fenómeno de enseñar es pasivo para un alumno mientras que el de aprender es activo. Hoy leía en un periódico cómo el director de un colegio se quejaba amargamente de que la errónea evaluación (por parte del ministerio) de un examen realizado por alumnos de su institución había afectado el promedio de notas y por tanto el “ranking” del colegio lo que automáticamente llevó a que varios padres, que habían matriculado a sus hijos para el próximo curso, retirasen sus postulaciones. La falacia de creer que el conocimiento se transfiere lleva a cometer la aberración de organizar la educación para que gire alrededor de los exámenes que son el mayor veneno del sistema porque desde ese momento, lo único que importa ya no es aprender sino obtener determinada calificación y peor aún, lo que hacemos es enseñar lo fácil, l o que se puede medir en un examen y no lo verdaderamente importante.

La prueba de acceso a la universidad, las diferentes pruebas internacionales (Simce, Pisa, etc) y desde luego, los exámenes cotidianos que se rinden en cada colegio, son un ejemplo más del absurdo imperante: todos esos exámenes son inútiles, no tienen ningún valor, miden cosas irrelevantes y, lo peor de todo, parten de la base de que el conocimiento es un objeto. El emperador no sólo está desnudo, sino que en su obcecación por desnudarnos a todos, nos está perjudicando gravemente y nadie es capaz de denunciarlo. Os recomiendo que leáis la transcripción de esta conferencia en la que Jeff Jarvis llama al SAT (examen de acceso a la universidad que se rinde en EEUU) por su nombre.

En las empresas no pueden sino ocurrir cosas similares e incluso agravadas. Todas las organizaciones son verdaderos yacimientos de conocimiento, están sentadas sobre montañas de know how que les permiten obtener resultados. Cuando formulas la pregunta, ¿dónde está el conocimiento en esta empresa?, la respuesta es siempre la misma: En las cabezas de sus empleados. La tentación entonces es inmediata: Dado que el conocimiento es un objeto susceptible de ser explicitado y almacenado, basta que los mismos empleados lo pongan por escrito (en manuales, procedimientos, sistemas, procesos…), lo organizamos en bases de datos (o en la intranet) y se acabó el problema. Pero en realidad, es justo a partir de ese momento cuando comienza el problema. La cruda realidad insiste tercamente en demostrarnos a diario que cuando el conocimiento se explicita en documentos, se convierte en información y que las personas, no sólo somos todavía muy poco diestras en la documentación de procesos y en la organización y búsqueda de información sino que, cuando por suerte encontramos lo que necesitábamos, tenemos graves problemas para aplicarlo para el problema que queríamos resolver. Muchas instituciones reconocen en privado tener graves problemas para que sus colaboradores visiten de vez en cuando la intranet, usen los gestores documentales o participen en las comunidades. La verdad es que no queremos buscar información ni tampoco usar buscadores, no tenemos tiempo que perder. Lo que queremos es encontrar.

Lo que sí se puede almacenar y transferir es la información. Todo conocimiento está compuesto por información. Nuestro cerebro procesa continuamente patrones de información que provienen del exterior mediante los sentidos y nuestra respuesta sólo será conocimiento si lleva consigo aparejada una acción, si es verificable. El conocimiento sólo existe si se aplica. Cómo reza un proverbio hindú “A los ignorantes los aventajan los que leen libros. A éstos, los que retienen lo leído. A éstos, los que comprenden lo leído. A éstos, los que ponen manos a la obra". Un pendrive que contenga todos los libros escritos por el ser humano desde el inicio de los tiempos no contiene conocimiento por sí solo. Por eso es necesario no confundir los términos: el proceso por el que la información se convierte en conocimiento se llama aprender y ocurre en el cerebro. El mecanismo por el que se te habilita oficialmente para conducir un coche está bastante estandarizado en todos los países. Para obtener el carnet de conducir debes realizar 2 exámenes: Uno bastante prescindible, el teórico, que se supone te enseña a interpretar las señales y demás elementos del tráfico. Y otro ineludible, el práctico, cuyo objetivo es cerciorarse de que tienes el suficiente conocimiento antes de salir a manejar a tu libre albedrio por la ciudad. Obviamente, este último examen no tiene lugar en un aula con un lápiz en la mano, tampoco es un test de respuesta múltiple ni importa mucho que le expliques al examinador si “debes o no ceder el paso a otro vehículo al entrar en una glorieta en la que no hay señal que regule la preferencia de paso”. Lo que debes demostrar es si sabes desenvolverte adecuadamente en un contexto idéntico al que te espera cuando conduzcas sin el auxilio de nadie. Perfectamente podrías responder de forma correcta todas las preguntas en el examen teórico (haber memorizado toda la información del código de circulación) y no tener absolutamente ni idea de cómo conducir un automóvil. Es más, la mejor manera de aprender la teoría es sentado al volante del coche que es como realmente las vas a enfrentar… No importa cuanta información acumules, importa cuánto conocimiento puedes demostrar. Ocurre que mientras no demuestres suficiente conocimiento para conducir, sin importar cuanta teoría sepas, ningún país puede arriesgarse a poner en manos de sus ciudadanos un dispositivo tan complejo y peligroso como un coche. Es curioso resaltar que cuando realmente nos importa asegurarnos que las personas aprendan adecuadamente (por lo peligrosas que puedan resultar las consecuencias), no vacilamos en usar el mejor método: Aprender haciendo. ¿Por qué no ocurre lo mismo con el resto de ámbitos de la educación del ser humano? Uno de los grandes errores que comete la formación a nivel empresarial es considerar el conocimiento como un objeto transferible de forma directa por un experto que lo imparte a lo largo de un curso y que, en la mayoría de ocasiones, ni entiende de procesos de aprendizaje ni siquiera sabe lo que sabe (no olvidemos que el conocimiento es inconsciente) y que por tanto solo puede explicar “teoría”.

Hace aproximadamente 1 mes tuve la fortuna de participar en un evento de gestión del conocimiento celebrado en Sao Paulo. Al ser la primera ocasión en que visitaba la ciudad, la opción de transporte para desplazarse entre el hotel y el auditórium sede de las conferencias se reducía prácticamente al taxi. Sin embargo, junto con varios extranjeros más, decidimos arriesgarnos a atravesar la metrópoli a bordo de un coche equipado con un GPS. Evidentemente, contábamos con el conocimiento sobre cómo conducir un automóvil pero carecíamos del conocimiento sobre cómo movernos por Sao Paulo. Este déficit lo suplimos con bastante facilidad haciendo caso, al pie de la letra, de las instrucciones del GPS. Podría decirse que el conocimiento de la ciudad lo tenía el GPS y que por más que nos fuese entregando indicaciones muy precisas sobre qué debíamos hacer, no nos estaba transfiriendo conocimiento por 2 razones: La primera es que sin conocimiento sobre cómo conducir, la información entregada por el GPS es inútil. La segunda es que para poder navegar por Sao Paulo sin GPS, necesitaríamos un proceso de aprendizaje que posiblemente tomaría varios años. En uno de los recorridos, surgió la discusión sobre qué ocurrirá en el momento en que el GPS no sólo transmita instrucciones sino que también sea capaz de manipular el volante, el acelerador y el freno para de esa forma poder guiar el vehículo sin necesidad de intervención humana. ¿Tendrá en ese momento conocimiento el GPS? Uno de los pasajeros, ex responsable del programa de Gestión del Conocimiento de la Armada de EEUU sostenía que el GPS tendrá conocimiento sobre cómo conducir aunque no sepa cómo lo hace. Hacia este escenario transitan las iniciativas relacionadas con la automatización. No cabe duda que si ejecutas tareas que son susceptibles de ser realizadas por máquinas, tarde o temprano así sucederá. Si YouTube te sustituye como profesor, significa que el valor que agregabas era nulo.

El conocimiento no se puede transferir, por eso aprender es tan importante y por eso, la forma que escojamos para que las personas aprendan tiene tanta importancia porque no todos los métodos son iguales ni dan los mismos resultados. En otra columna profundizaremos sobre el camino más sensato que consiste, no en almacenar “conocimiento” sino facilitar el intercambio y la colaboración entre personas y sobre todo las oportunidades de aprender. Un amigo me envió en cierta ocasión, la receta de un postre que era su especialidad. Si nos guiamos por el paradigma imperante, este es un proceso de gestión del conocimiento donde mi amigo es quien sabe cómo hacer ese postre, yo no y él me trasfiere su conocimiento por medio de la receta. ¿Suficiente? ¿Se puede transferir el conocimiento en un documento? ¿En una conversación? Ojala fuese tan simple… La receta sólo es una condición necesaria pero no suficiente, falta el proceso fundamental que consiste en que yo haga el postre a partir de esa receta, que yo aprenda, genere mi propia estructura neuronal y adquiera ese conocimiento. Imagino que el futuro Basque Culinary Center que se está construyendo en San Sebastián, que impartirá el Grado en Ciencias Gastronómicas y Culinarias y que está llamado a ser un referente mundial en su campo, habrá tomado buena nota. Igual que ocurre con el examen de conducir, no importa que sepas muchas recetas, importa que cocines buenos platos o gestiones bien un negocio gastronómico.

Para quienes tengan la posibilidad, les recomiendo acercarse al Expoelearning que se celebrará en Lima entre el 7 y el 9 de julio organizado por Aefol. Allá abordaremos temas relacionados con el conocimiento, el storytelling y los cambios que demanda la educación.